Auszug aus "Führen ist Charaktersache" S. 47 - 53
Von Stärken, Nicht-Stärken und Schwächen
Schon seit der Antike versuchen Persönlichkeitsforscher Menschen zu „typologisieren“. Diese Typologisierungen wurden im Laufe der menschlichen Entwicklung immer mehr verfeinert. Der Wert dieser Instrumente ist unschätzbar. Sie sind ein Schlüssel zum Aufbau persönlicher Kompetenzen, helfen uns, unsere Präferenzen besser zu erkennen und uns selbst und andere besser zu verstehen. Sie zeigen aber auch auf, welche Bereiche bei uns unterentwickelt oder wo wir „blind“ sind. Seriösen Persönlichkeitsmodellen ist gemeinsam, dass sie keine Idealtypen stilisieren. Jeder Mensch kann aus seinem Persönlichkeitstyp heraus erfolgreich sein – vorausgesetzt, er erkennt seine individuellen Fähigkeiten und Nicht-Fähigkeiten und geht seinen ganz persönlichen Weg zum Erfolg. Übereinstimmende Erkenntnisse aller seriösen Modelle sind in zwei entscheidenden Aussagen zusammengefasst:
Jeder Persönlichkeitstyp verfügt über spezifische Stärken für Exzellenz und Meisterschaft; Nicht-Stärken umfassen jene Bereiche, die bei dem jeweiligen Persönlichkeitstyp nur schwach entwickelt sind; werden Stärken übertrieben, kippen sie in ihr Gegenteil und werden zu Unarten bzw. Schwächen ; z.B. wenn aus hohem Durchsetzungsvermögen ein blindes „mit dem Kopf durch die Wand“ wird; Diesen letzten Zusammenhang verdeutlicht auch eine Analogie des großen Arztes des Mittelalters, genannt Paracelsus: „Es gibt nicht Heilmittel und Gifte; es gibt nur Substanzen. Es ist lediglich eine Frage der Dosis, ob die gleiche Substanz tödlich wirkt oder heilt.“
Stärken und Nicht-Stärken sind in der Persönlichkeit bereits angelegt. Sie sind grundsätzlich nicht zu verhindern, können aber im Laufe der Persönlichkeitsentwicklung weiterentwickelt werden. Aus Nicht-Stärken lassen sich jedoch keine Stärken machen. Hier bringen wir es bei aller Anstrengung im besten Fall zu Mittelmaß. Diese Grenze zu akzeptieren, ist unter dem Aspekt der Authentizität enorm wichtig. Dass unsere Stärken durch (bewusste oder unbewusste) Übertreibung zu Schwächen werden, können wir jedoch verhindern oder, im Fall des Falles, sie wieder abbauen. Hier lässt sich für Führungskräfte viel gewinnen, denn Führungskräfte, die diesen Punkt nicht im Griff haben oder dazu nicht bereit sind, stellen für das Unternehmen und ihre Mitarbeiter ein Sicherheitsrisiko dar.
Das Für und Wider von Persönlichkeitstypologien
Da Menschen nicht wie Maschinen funktionieren suchen Führungskräfte und Personalentwickler nach einer Bedienungsanleitung für Menschen. Erdacht wurden Typologien von Menschen, die sich selbst sehr genau beobachtet haben und zu der Einsicht gelangt sind, dass der entscheidende Grund für Sympathie und Antipathie vor allem in ihnen selbst liegt, nicht bei den anderen. Fortgeschrittene Typologien beschreiben nicht nur beobachtbares Verhalten (so wie eine Videokamera es aufzeichnen würde), sondern stellen die elementare Grundfrage des Lebens: Warum tue ich etwas? Eine Typologie untersucht, wie verschiedene Menschen auf äußere und innere Stimulationen reagieren.
Menschen scheinen dazu zu tendieren, andere Menschen in Schubladen zu tun, wenn sie zum ersten Mal in ihrem Leben mit einer Typologie in Kontakt kommen. Typologien sind ursprünglich dazu entwickelt worden, dass Menschen aus den Schubladen herauskommen, in die sie sich selbst gesetzt haben. Wesentlicher ist der Hintergrund, dass unser Denken auf Einteilungen angewiesen ist, um Unbekanntes mit Bekanntem vergleichen zu können. Sonst würden wir von unvorgesehenen Ereignissen derart überwältigt werden, dass wir handlungsunfähig werden.
Die meisten aktuellen Persönlichkeitstypologien, die im beruflichen Kontext genutzt werden, sind funktional ausgerichtet. Sie wollen den einzelnen Menschen nicht ändern, sondern die Zusammenarbeit von Menschen in einer bestimmten Situation optimieren.